Fristlose Kündigung

Fristlose Kündigung

Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, auch außerordentliche Kündigung genannt, ist in § 626 BGB geregelt. Sie garantiert beiden Parteien, dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, das Recht, sich im Falle unzumutbarer Belastungen sofort vom Arbeitsverhältnis zu lösen. Im Rahmen einer fristlosen Kündigung gelten keine Kündigungsfristen, das Arbeitsverhältnis endet sofort mit Zugang der Kündigung. In der Praxis hat die fristlose Kündigung, insbesondere auf Arbeitgeberseite, große Bedeutung, da sie oft ein Mittel ist, um unliebsame Mitarbeiter schnell los zu werden. Folgende Voraussetzungen gelten für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung:

Inhaltsverzeichnis
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    1. Grundsatz: Fristlose Kündigung ist „Ultima-Ratio“

    Eine außerordentliche Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn dem Arbeitgeber alle anderen milderen Mittel, wie beispielsweise eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine ordentliche Kündigung, nicht mehr zumutbar sind. Die fristlose Kündigung muss daher für ihre Wirksamkeit immer das letztmögliche Mittel des Arbeitgebers sein.

    Arbeitgeber neigen bei Verstößen oft vorschnell dazu, ihren Mitarbeiter sofort fristlos zu kündigen. Dies stellt in aller Regel einen Verstoß gegen das Ultima-Ratio-Gebot dar, denn eine Abmahnung ist meistens ausreichend, um das unerwünschte Verhalten zu ahnden.

    Daher gilt eine zweistufige Prüfung für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung. Zunächst muss ein „an sich“ wichtiger Grund vorliegen, dann erfolgt eine umfassende Interessenabwägung. Nur wenn diese zu Ungunsten des Arbeitnehmers ausfällt, ist eine fristlose Kündigung möglich. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, so ist er vor Ausspruch der fristlosen Kündigung gem. § 102 BetrVG anzuhören. Gleiches gilt, wenn einem behinderten Mitarbeiter fristlos gekündigt werden soll. Hierfür muss stets das Integrationsamt zustimmen.

    2.„An sich“ wichtiger Grund

    Wenngleich das Kündigungsschutzgesetz auf außerordentliche Kündigungen keine direkte Anwendung findet, muss dennoch ein personen-verhaltens- oder betriebsbedingter Grund vorliegen. Praktisch spielt im Rahmen der fristlosen Kündigung jedoch nur die verhaltensbedingte Kündigung eine Rolle.

    Der jeweilige Sachverhalt, auf den die Kündigung gestützt wird, muss ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des maßgeblichen Einzelfalles „an sich“ geeignet sein, einen wichtigen Grund darzustellen. Ein fester Katalog, welche Vorkommnisse oder Verhaltensweisen einen „an sich“ wichtigen Grund darstellen, existiert jedoch nicht. Grundsätzlich gilt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG): Fast jeder Sachverhalt, der geeignet ist, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen, reicht aus, um „an sich“ einen Grund für eine fristlose Kündigung zu liefern.

    Bei eklatanten Verstößen, wie etwa der Trunkenheit am Arbeitsplatz, einer vorsätzlichen Körperverletzung von Kollegen, Mobbing oder sexueller Belästigung gegenüber Kolleginnen oder Kollegen ist ein „an sich“ wichtiger Grund unproblematisch gegeben.

    3. Umfassende Interessenabwägung

    Liegt „an sich“ ein wichtiger Grund vor, wird im zweiten Schritt eine umfassende Interessenabwägung vorgenommen. Hier wird das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses dem Bestandsinteresse des Arbeitnehmers gegenübergestellt.

    Für das Interesse des Arbeitgebers wird insbesondere die Art und Schwere des Verstoßes und der Grad des Verschuldens des Mitarbeiters berücksichtigt.

    Auf der Seite des Arbeitnehmers sind sein Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder die bisher erworbenen Verdienste zu berücksichtigen. Auch der Familienstand oder evtl. bestehende Unterhaltspflichten können Berücksichtigung finden. Bei langer Betriebszugehörigkeit ohne Vorkommnisse, können selbst grobe Verstöße nicht ohne Weiteres eine fristlose Kündigung rechtfertigen, denn dem sozialen Besitzstand des Arbeitnehmers kommt ein hoher Stellenwert zu.

    Maßgeblich sind jedoch immer die Umstände des jeweiligen Einzelfalls.

    4. Welche Kündigungsfristen gelten?

    Gemäß § 626 BGB muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen, nachdem er von dem beanstandeten Verhalten des Mitarbeiters Kenntnis erlangt hat, kündigen.

    Wird die Kündigung innerhalb dieser Frist ausgesprochen, endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit Zugang des Kündigungsschreibens, also sofort.

    5. Ist eine Kündigungsschutzklage auch gegen die fristlose Kündigung möglich?

    Will der Arbeitnehmer eine ihm gegenüber erklärte fristlose Kündigung nicht hinnehmen, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Hier wird beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung nicht beendet wurde.

    In der Praxis sind die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gegen eine fristlose Kündigung gut, denn oft hat der Arbeitgeber gegen das Ultima-Ratio-Prinzip verstoßen und es schlicht unterlassen, den Mitarbeiter vorher abzumahnen. Häufig entscheidet das Arbeitsgericht auch im Rahmen der Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers.

    Es ist daher dringend angeraten, sofort nach Erhalt einer fristlosen Kündigung, einen versierten Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten, um fristgerecht Kündigungsschutzklage zu erheben.

    Haben Sie eine fristlose Kündigung erhalten? Dann ist Eile geboten, denn als Konsequenz droht neben dem Jobverlust auch eine 12-wöchige Sperrzeit für das Arbeitslosengeld I. Die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist mit drei Wochen knapp bemessen. Wenden Sie sich noch heute an Ihren Anwalt für Arbeitsrecht, um das weitere Vorgehen zu besprechen!

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