Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgrund eines dringenden betrieblichen Erfordernisses kündigen will. Für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung bestehen neben den allgemeinen Anforderungen an eine Kündigung folgende Voraussetzungen:

Inhaltsverzeichnis
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    1. Dringendes betriebliches Erfordernis

    Ein solches Erfordernis kann sich sowohl aus inner- als auch außerbetrieblichen Gründen ergeben.
    Innerbetriebliche Gründe sind beispielsweise die Zusammenlegung von Abteilungen, Outsourcing an externe Dienstleister oder die Verlagerung des Produktionsstandortes.
    Außerbetriebliche Gründe ergeben sich aus externen, nicht direkt dem Betrieb zugeordneten Umständen, die jedoch massive Auswirkungen auf das Unternehmen haben. Fallgruppen für außerbetriebliche Gründe sind demnach Energie- oder Rohstoffkosten, der Wegfall von Subventionen oder eine schlechte gesamtwirtschaftliche Entwicklung.
    Grundsätzlich ist der Arbeitgeber frei in der Ausrichtung und Führung seines Betriebes. Deshalb unterliegen unternehmerische Entscheidungen nur einer Missbrauchskontrolle. Im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung ist daher nur zu prüfen, ob die geplante Maßnahme offensichtlich willkürlich, unsachlich oder unvernünftig ist.

    2. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

    Des Weiteren ist stets danach zu fragen, ob es nicht ein milderes Mittel als die Kündigung gibt. Ein solches stellt insbesondere die Versetzung auf einen freien Arbeitsplatz im Unternehmen zu gleichwertigen oder geringerwertigen Arbeitsbedingungen dar.
    Ein Arbeitsplatz ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) „frei“, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung feststeht, dass er in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Nach dem Rechtsgedanken des § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist es dem Arbeitgeber zumutbar, den Arbeitnehmer für eine gewisse Dauer „zu parken“. Das BAG hält dabei einen Zeitraum für zumutbar, den ein anderer Stellenbewerber zur Einarbeitung benötigen würde. Zur Orientierung dient die gewöhnliche Probezeit von sechs Monaten.
    Ist eine Versetzung ausgeschlossen, geht die Änderungskündigung noch der Beendigungskündigung vor.

    3. Sozialauswahl

    Auch wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis ohne die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung besteht, ist eine betriebsbedingte Kündigung mit fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam.
    Mit Hilfe der Sozialauswahl sollen die Mitarbeiter „herausgesiebt“ werden, die die Kündigung am wenigsten hart trifft und daher beim Wegfall von Stellen gegenüber schutzwürdigeren Arbeitnehmern vorrangig zu kündigen sind.
    Als Sozialkriterien dienen hierbei das Alter des Mitarbeiters, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und mögliche Schwerbehinderungen.
    Die Auswahl ist ausschließlich betriebsbezogen, so sind Vergleiche mit anderen Unternehmen derselben Branche nicht möglich. Auch sind nur vergleichbare Arbeitnehmer zu berücksichtigen, also Arbeitnehmer derselben Hierarchieebene.
    Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, besondere Leistungsträger aus betrieblichem Interesse und zur Erhaltung der Personalstruktur aus der Sozialauswahl herauszunehmen.

    Haben auch Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten? Dann ist Eile geboten, denn die Klagefrist der Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen und ihre Erfolgsaussichten sind gut. Denn häufig unterlaufen dem Arbeitgeber insbesondere bei der Sozialauswahl Fehler. Wenden Sie sich noch heute an Ihren Anwalt für Arbeitsrecht.

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