Personenbedingte Kündigung
1. Diese vier Krankheitsformen können zur Kündigung führen
Natürlich stellt eine Grippeerkrankung des Mitarbeiters noch keinen Kündigungsgrund dar. Wann eine Krankheitsform vorliegt, die den Arbeitgeber zur personenbedingten Kündigung berechtigen kann, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden. Hierbei werden vier Krankheitsformen unterschieden:
a) Dauererkrankungen
Eine Dauererkrankung liegt dann vor, wenn eine vollständige Genesung von Anfang an ausgeschlossen ist, z.B. die Querschnittslähmung eines Handwerkers.
b) Langzeiterkrankungen
Eine Langzeiterkrankung wird ab sechs ununterbrochenen Krankheitswochen angenommen. Im Unterschied zur Dauererkrankung ist eine Genesung möglich. Wann und ob sie überhaupt eintritt, ist jedoch ungewiss. Typische Beispiele für Langzeiterkrankungen sind Krebsleiden, Bandscheiben- und Rückenleiden, aber auch psychische Krankheiten, wie Burn-Out oder Depressionen.
c) Häufige Kurzerkrankungen
Unter Umständen können auch viele einzelne Kurzerkrankungen, die sich zu erheblichen jährlichen Fehlzeiten addieren, einen Kündigungsgrund darstellen. Denn dann kann von einer besonderen Krankheitsanfälligkeit des Mitarbeiters ausgegangen werden. Gerade ältere Arbeitnehmer leiden häufig unter regelmäßigen Kurzerkrankungen. Die Hürden für eine Kündigung aus diesem Grund sind jedoch hoch. Als wirksam erachtete das BAG etwa eine Kündigung bei durchschnittlich 18 Fehlwochen pro Jahr über einen Zeitraum von 10 Jahren (BAG, Urteil vom 23. Januar 2014, Az.: 2 AZR 582/13).
d) Krankheits- oder verletzungsbedingte Leistungsminderung
Eine Kündigung kommt auch dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer zwar zur Arbeit erscheint, er aber aufgrund einer Verletzung oder Erkrankung erheblich in seiner Leistungsfähigkeit eingeschränkt ist. Eine erhebliche Minderung der Leistungsfähigkeit liegt vor, wenn die Arbeitsleistung um ein Drittel verringert ist, z.B. ein fingeramputierter Handwerker.
2. Unter diesen Voraussetzungen ist eine personenbedingte Kündigung wirksam
Die personenbedingte Kündigung wird systematisch in drei Stufen auf ihre Wirksamkeit geprüft:
a) Negative Zukunftsprognose
Es muss absehbar sein, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich auch in Zukunft nicht in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Bei Dauererkrankungen liegt immer eine negative Zukunftsprognose vor, da eine Heilung ausgeschlossen ist.
Bei Langzeiterkrankungen kann meist nur ein ärztliches Gutachten Auskunft über die künftige Gesundheitsentwicklung geben. Aufzeichnungen über frühere krankheitsbedingte Fehltage können insbesondere bei häufigen Kurzzeiterkrankungen einen Anhaltspunkt für zukünftige Ausfallzeiten liefern. Ist es wahrscheinlich, dass der Mitarbeiter regelmäßig 20% der Arbeitszeit versäumen wird, liegt eine negative Zukunftsprognose vor.
b) Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Aufgrund der negativen Zukunftsprognose des Arbeitnehmers muss eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen zu erwarten sein. Hierbei handelt es sich ebenfalls um eine Prognoseentscheidung für die Zukunft. Auf vergangene Beeinträchtigungen kann sich der Arbeitgeber in der Kündigung nicht berufen. Sie können aber einen Anhaltspunkt für künftig zu erwartende Beeinträchtigungen darstellen. Eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen kann sich insbesondere aus folgenden Punkten ergeben:
aa) Betriebsablaufstörungen
Eine erhebliche Betriebsablaufstörung liegt vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer Dauer- oder Langzeiterkrankung des Mitarbeiters sein Direktionsrecht (§ 106 Gewerbeordnung) nicht ausüben kann. Dies deshalb, weil dem Arbeitnehmer aufgrund seiner Abwesenheit keine Aufgabe übertragen werden kann.
bb) Außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten
Durch die vielen Fehlzeiten des Mitarbeiters können sich hohe Lohnfortzahlungskosten des Arbeitgebers ergeben. Er bezahlt demnach Lohn, obwohl er keine bzw. eine zu geringe Gegenleistung in Form von Arbeit erhält.
c) Abwägung des Einzelfalls
Auf der letzter Stufen hat eine umfassende Abwägung des Einzelfalles zu erfolgen. Dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers wird das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers gegenübergestellt. Die personenbedingte Kündigung soll nur das letzte Mittel des Arbeitgebers sein. Demnach müssen auch mildere Alternativen in Betracht gezogen werden, z.B. eine Änderungskündigung, die Abordnung des Mitarbeiters an einen anderen Arbeitsplatz oder die Durchführung einer betrieblichen Eingliederungsmaßnahme. Zudem sind auch insbesondere das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie die sozialen Verhältnisse des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit ist eher selten. Denn der Arbeitgeber muss nachweisen, dass auf absehbare Zeit keine Besserung des Gesundheitszustandes zu erwarten und die Kündigung alternativlos ist. Diese Hürde ist in der Praxis hoch. Zu Recht, denn der Arbeitnehmer trägt an seinem Zustand keine Schuld. Sollten Sie dennoch eine personenbedingte Kündigung erhalten haben, ist Eile geboten. Die Frist für eine Kündigungsschutzklage ist kurz! Vereinbaren Sie noch heute einen Termin bei Ihrem Anwalt für Arbeitsrecht.
