Verfall von Überstunden
1. Fälligkeit von Überstunden
a) Normalfall
Die Fälligkeit einer Überstunde richtet sich, ausgehend vom gesetzlichen Normalfall, danach, wann das Gehalt des Arbeitnehmers fällig ist. § 614 BGB bestimmt die Fälligkeit des Arbeitsentgelts. Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist der Lohn nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten. Dies bedeutet, dass wenn er nach Monaten vereinbart ist, der Arbeitgeber grundsätzlich zum Ersten des Folgemonats die Vergütung leisten muss, was zur Fälligkeit der Überstunden zu diesem Zeitpunkt führt. In der Praxis kommt § 614 BGB nur eine geringe Bedeutung zu, da in Arbeits- und Tarifverträgen häufig abweichende Fälligkeiten vereinbart werden. Regelmäßig findet sich dort der letzte Tag eines Monats oder der fünfzehnte Kalendertag eines Monats als Auszahlungszeitpunkt. Dementsprechend wird die Überstundenvergütung gemäß den jeweiligen arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen fällig.
b) Arbeitszeitkonto
Etwas anderes gilt, wenn die Arbeitsstunden in einem Arbeitszeitkonto erfasst werden. Diese sind in der Regel so ausgestaltet, dass der Arbeitnehmer Plus und Minus-Stunden aufbauen kann, ohne dass sich diese unmittelbar auf das monatliche Entgelt auswirken. Es bestehen unterschiedliche Arbeitszeitkontenmodelle. Zu den bekanntesten Modellen gehören Jahres- und Lebensarbeitszeitkonten. Bei Ersteren sind Überstunden am Ende des Jahres auszugleichen, bei Letzteren sogar erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
2. Gesetzliche Verjährung nach §§ 195, 199 BGB
Ist der Verfall von Überstunden im Arbeitsverhältnis nicht geregelt, so unterliegt er der gesetzlichen Verjährung nach §§ 195, 199 BGB. Die Verjährung beträgt grundsätzlich drei Jahre nach Fälligkeit des Anspruchs, § 195 BGB, beginnt mit dem ersten Tag des Folgejahres und endet schließlich mit Ablauf des dritten Jahres nach dem Verjährungsbeginn. Nach Ablauf dieser Frist kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei der Geltendmachung von Überstunden die Einrede der Verjährung nach § 214 Abs.1 BGB entgegenhalten. Besteht ein Arbeitszeitkonto, beginnt die Verjährungsfrist erst zu dem Zeitpunkt, in dem das Arbeitszeitkonto auszugleichen ist. Besteht hingegen kein Arbeitszeitkonto, so unterliegt jede einzelne Überstunde der gesetzlichen Verjährung.
3. Verfall durch Ausschlussklauseln
a) Allgemeines
Häufig finden sich in Arbeits- / Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen aber sog. Ausschlussklauseln (auch Verfallsfristen genannt), die einen Verfall von Überstunden weit vor der gesetzlichen Verjährungsfrist vorsehen. Eine wirksame Ausschlussklausel führt dazu, dass der grundsätzlich bestehende Anspruch des Arbeitnehmers auf seine Überstundenvergütung endgültig untergeht, wenn er nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht bzw. Klage erhoben wird. Es geht insoweit um einen Verlust des Anspruchs, nicht nur, wie bei der Verjährung, um eine Einrede gem. § 214 Abs. 1 BGB. Ausschlussklauseln und Verjährungsfristen haben gemeinsam, dass sie Rechtssicherheit schaffen, da sie bestimmen, bis wann Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend zu machen sind. Im Gegensatz zur Verjährung muss die beklagte Partei, also der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer eine solche Klausel nicht entgegenhalten. Sie ist von Amts wegen zu beachten. Weiterhin betreffen Ausschlussklauseln alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, also sowohl Ansprüche des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers und nicht nur Überstunden. Im Übrigen wären Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, die allein die Ansprüche des Arbeitnehmers verfallen lassen, wegen einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unzulässig. Ausschlussfristen sind grundsätzlich so gestaltet, dass sie Ansprüche abweichend zu den Verjährungsfristen innerhalb einer bestimmten, deutlichen kürzeren Frist ausschließen.
b) Arbeitsvertrag
Handelt es sich um einen Arbeitsvertrag, der nur für ein einzelnes Arbeitsverhältnis formuliert wurde, so sind Ausschlussklauseln mit beliebig kurzen Fristen unproblematisch möglich. Sofern eine solche Klausel nicht von den Parteien individuell ausgehandelt wurde, sondern von dem Arbeitgeber für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert wurde, § 305 Abs. 1 BGB, handelt es sich bei dieser um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Sie muss deshalb einer Inhaltskontrolle gem. der §§ 307 ff BGB standhalten. Verwendet der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag keine eigenen Ausschlussklauseln, sondern verweist diesbezüglich auf einen für das Arbeitsverhältnis eigentlich nicht anwendbaren Tarifvertrag, so muss sich diese tarifvertragliche Klausel ebenso am Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen messen lassen. Unterschieden werden im Rahmen solcher Ausschlussklauseln einstufige- und zweistufige
Ausschlussfristen.
aa) Einstufige Ausschlussklauseln
Eine einstufige Ausschlussklausel bestimmt, innerhalb welches Zeitraums Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen sind. Für ab dem 01.10.2016 geltenden Arbeitsverträge sind gem. § 309 Nr. 13 BGB Klauseln unwirksam, die eine schriftliche Geltendmachung der Ansprüche vorsehen. Eine Geltendmachung der Ansprüche nur in Textform, also etwa per E-Mail, muss seither genügen. Eine Frist zur Klageerhebung sieht die Klausel hingegen nicht vor. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist es jedoch ausreichend, wenn Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sofort klageweise geltend gemacht werden. Denn Sinn und Zweck der Ausschlussklausel ist es, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber aufzeigt, dass er nicht beabsichtigt, auf etwaige Forderungen zu verzichten. Dies tut der Arbeitnehmer auch, indem er sofort Klage erhebt.
bb) Zweistufige Ausschlussklauseln
Zweistufe Ausschlussfristen bestimmen zudem, dass innerhalb einer weiteren Frist nach der Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber, Klage beim Arbeitsgericht zu erheben ist, falls der Arbeitgeber die Leistung verweigert. Dabei muss der Klageantrag konkret beziffert werden. Die bloße Erhebung einer Kündigungsschutzklage hingegen ist zu unbestimmt.
cc) Zulässigkeit von Ausschlussklauseln
Ausschlussklauseln sind Gegenstand einer Vielzahl von Entscheidungen des BAG. Dabei wurde insbesondere die erhebliche Verkürzung im Vergleich zu den gesetzlichen Verjährungsfristen thematisiert. Das BAG hatte dabei insbesondere die Frage zu beantworten, ob ein Verstoß gegen § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB wegen eines Widerspruchs zu wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts gegeben ist. Das BAG hat solche Klauseln für grundsätzlich zulässig erachtet. Im Arbeitsrecht gebe es eine Vielzahl von kurzen Fristen zur Geltendmachung von Rechtspositionen (siehe etwa § 626 Abs. 2 BGB, § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG, §§ 4 S. 1, 7 KSchG, § 17 TzBfG). Es existieren arbeitsrechtliche Besonderheiten, § 310 Abs. 4 S. 2 1.HS BGB, die eine gegenüber dem allgemeinen Zivilrecht eigenständige Beurteilung rechtfertigen. Dennoch dürften die Ausschlussfristen nicht beliebig kurz sein. Die Fristen müssen dem Arbeitnehmer eine faire Chance lassen, seine Ansprüche durchzusetzen. Die Dauer der angemessenen Ausschlussfrist dürfe sich nach Ansicht des BAG nicht an der unteren Grenze der oben genannten Fristen orientieren. Gerade die kurzen Fristen des § 4 KSchG bzw. § 17 TzBfG von nur drei Wochen, tragen gerade dem Sonderfall der Kündigung bzw. der Befristungskontrolle Rechnung. Dabei handele es sich nicht um die Geltendmachung eines Anspruchs. Auch die anderen genannten Fristen betreffen nicht die Geltendmachung von Ansprüchen, sondern ebenfalls Fragen des Bestands des Arbeitsverhältnisses. Dagegen regeln §§ 15 Abs. 4 AGG, 61b Abs. 1 ArbGG eine zweistufe Ausschlussfrist für Ansprüche aus dem AGG und somit aus dem Arbeitsverhältnis im Allgemeinen. Daher seien sie geeigneter Maßstab einer Gesamtbetrachtung. Nach diesem Vorbild ist nach Ansicht des BAG eine Ausschlussfrist unangemessen, wenn die Frist drei Monate unterschreitet. Eine zweistufige Ausschlussfrist hält einer Inhaltskontrolle gem. der §§ 307 ff BGB folglich nur stand, wenn sie auf beiden Stufen mindestens drei Monate beträgt.
c) Tarifvertrag
In Tarifverträgen gilt, wie bereits bei der Anordnung von Überstunden angesprochen, ebenfalls die Tarifautonomie. Deshalb sind hier auch Klauseln wirksam, die die vom BAG bestimmte Mindestfrist von drei Monaten auf jeder Stufe unterschreiten. Einer Inhaltskontrolle sind sie, wie oben erwähnt, nicht zugänglich. Dies stellt § 310 Abs. 4 S. 3 BGB ausdrücklich klar. Eine Ausnahme gilt nur für den Fall, dass die tarifvertragliche Klausel auf Grund einer Verweisung aus dem Arbeitsvertrag zur Anwendung kommt.
d) Betriebsvereinbarung
Die Konzeption des BetrVG geht grundsätzlich von einer umfassenden Kompetenz der
Betriebsparteien zur Bestimmung der Arbeitsbedingungen aus. Deshalb ist eine Ausschlussklausel grundsätzlich zulässig. Dies stellt § 77 Abs. 4 S. 4 BetrVG ausdrücklich klar. Die Reichweite der Ausschlussklauseln bestimmen grundsätzlich die Betriebsparteien, jedoch gilt im Verhältnis von Arbeitsvertrag zu Betriebsvereinbarung das Günstigkeitsprinzip. In der Praxis sind Ausschlussklauseln in Betriebsvereinbarungen jedoch selten. Denn § 77 Abs. 3 BetrVG sieht vor, dass keine Ausschlussfristen bestimmt werden dürfen, wenn bereits der geltende Tarifvertrag eine Ausschlussfrist enthält.
e) Unstreitige Überstunden
Wurden Überstunden vom Arbeitgeber anerkannt, so unterliegen diese nicht den Ausschlussfristen. Wurden etwa Stundenzettel vom Arbeitgeber gegengezeichnet oder besteht eine elektronische Arbeitszeiterfassung, so wurde hiermit die vom Arbeitnehmer geleistete Mehrarbeit seitens des Arbeitgebers unstreitig gestellt. Dies vereinfacht den Überstundenprozess für den Arbeitnehmer in erheblichem Maße. Er muss im Überstundenprozess dann nur noch darlegen und beweisen, weshalb er seine Arbeit nicht während der regulären Arbeitszeit bewältigen konnte. Der ansonsten schwer zu führende Beweis der Anordnung, Billigung oder Duldung der Überstunden entfällt somit. Ebenso erübrigt sich der Beweis des Umfangs der Mehrarbeit.
