Entgeltforzahlung bei Corona-Infektion nach verweigerter Corona-Impfung

Am 29. April 2021 wurde in Deutschland erstmals die Zahl von einer Million Corona-Impfungen an einem Tag erreicht. Der Impfstoffhersteller Biontech sagte jüngst die zusätzliche Lieferung von mehreren Millionen Impfdosen zu. Die Bundesregierung kündigte an, ab Mitte Juni die Impfpriorisierung aufzuheben, so dass jeder Impfwillige auch schnell geimpft werden kann. Zudem gewinnt die Debatte über die Einräumung von „Sonderrechten“ für Geimpfte an Fahrt. Diese an sich erfreuliche Entwicklung, die Corona-Schutzimpfung gilt als die wirksamste Methode zur Bekämpfung der Pandemie, wirft im Arbeitsrecht eine Vielzahl von Rechtsfragen auf. So kann künftig etwa die Frage aufkommen, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat, wenn er eine ihm angebotene Corona-Impfung verweigert und anschließend an Corona erkrankt oder wegen des Kontakts zu einem Infizierten in häusliche Quarantäne muss.

Voraussetzung: Wirksamkeit der Corona-Impfung

Die Beantwortung dieser Rechtsfrage setzt zunächst voraus, dass die Corona-Schutzimpfung den Betroffenen auch zuverlässig vor einer Infektion mit dem Virus schützt. Laut Angaben des Bundesgesundheitsministeriums liegt die Wirksamkeit der bisher zugelassenen Impfstoffe (BioNTech, Moderna und AstraZeneca) zwischen 80% und 95%.

Danach verringert die Corona-Impfung, die Wahrscheinlichkeit an dem Virus zu erkranken, signifikant. Gleichwohl ist festzuhalten, dass eine Impfung, je nach Impfstoff, in nur acht von zehn Fällen eine Infektion verhindert.

Aus diesem Grund ergibt sich stets im Rahmen der Kausalität ein gravierendes Problem. Wenn nämlich keine der derzeit verfügbaren Corona-Impfungen einen 100%-igen Schutz vor einer Ansteckung bietet, lässt sich nie mit absoluter Gewissheit sagen, ob Arbeitnehmer, die eine Corona-Impfung verweigern, und nunmehr an Corona erkrankt sind, nicht auch trotz einer Impfung erkrankt wären.

Ausreichender Grad an Gewissheit genügt

Die angesprochene Kausalität ist ein beweisrechtliches Problem. Gemäß der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur freien Beweiswürdigung nach § 286 Zivilprozessordnung (ZPO) ist jedoch gerade keine absolute Gewissheit oder „an Sicherheit grenzende“ Wahrscheinlichkeit für die Erbringung eines Beweises erforderlich. Ausreichend ist bereits „ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen“ (BGH, Urt. v. 19. Juli 2019, Az.: V ZR 255/17).

Nach diesen Grundsätzen ist also kein Vakzin mit 100%-igem Schutz für den Nachweis der Kausalität erforderlich. Im Gegenteil: Der Schutzgrad der aktuell verfügbaren Impfstoffe reicht aus, um für das praktische Leben einen ausreichenden Grad an Gewissheit zu erlangen, dass eine Impfung die Corona-Erkrankung des Arbeitnehmers verhindert hätte.

Rechtliche Grundlage für Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und der „Quarantäneentschädigung“

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist in § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EfZG) normiert.

Ist dem Arbeitnehmer demnach aufgrund einer Krankheit die Erbringung seiner vertraglichen Arbeitsleistung nicht möglich, so hat er gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Lohnfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Aber Achtung: Dieser Anspruch besteht nur dann, wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht auf einem Verschulden des Arbeitnehmers beruht.

Wird vom Gesundheitsamt die häusliche Quarantäne gegenüber einem Arbeitnehmer als Corona-Infizierten oder Kontaktperson angeordnet, so steht ihm grundsätzlich aus § 56 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein Entschädigungsanspruch zu.

Dies meint beim Arbeitnehmer insbesondere den Verdienstausfall. Zahlungsverpflichtet ist grundsätzlich das jeweilige Bundesland, das die Quarantänemaßnahme angeordnet hat. Gemäß § 56 Abs. 5 IfSG hat der Arbeitgeber jedoch die Entschädigungszahlung für höchstens sechs Wochen der zuständigen Behörde „vorzuschießen“. Dem Arbeitgeber steht dann ein Erstattungsanspruch gegenüber der Behörde zu (§ 56 Abs. 5 S. 3 IfSG).

Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf „Quarantäneentschädigung“ bei verweigerter Impfung

Gemäß § 56 Abs. 1 S. 3 IfSG gilt: „Eine Entschädigung erhält nicht, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder andere Maßnahme der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist, oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, oder durch Nichtantritt einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können. Eine Reise ist vermeidbar, wenn zum Zeitpunkt der Abreise keine zwingenden und unaufschiebbaren Gründe für die Reise vorlagen.“

Hier regelt der Gesetzgeber eindeutig, in welchen Fällen der dargestellte Entschädigungsanspruch für den Arbeitnehmer entfällt. Aufgrund medialer Berichterstattung ist weitgehend bekannt, dass eine Quarantäne aufgrund einer nicht notwendigen Reise in ein Risikogebiet keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Entschädigung begründen kann, denn er hat deren Anordnung selbst verschuldet.

Bislang wenig öffentliche Beachtung erfuhren jedoch die Bestimmungen zum Wegfall des Entschädigungsanspruchs bei Verweigerung einer „öffentlich empfohlenen oder gesetzlich vorgeschrieben Schutzimpfung“.

Wie allgemein bekannt, besteht gegen das Corona-Virus noch keine gesetzliche Impfpflicht, wie dies beispielsweise bei der Masernschutzimpfung der Fall ist. Dies entlastet den Betroffenen jedoch nicht. Denn ausreichend ist bereits die Verweigerung einer öffentlich empfohlenen Schutzimpfung. Dass die Corona-Schutzimpfung öffentlich empfohlen wird, ist nicht zu bezweifeln. Die Bundes- und Landesregierungen, das Roboter-Koch-Institut, die Weltgesundheitsorganisation WHO, die deutsche und europäische Impfkommission sowie zahllose Politiker wiederholen gebetsmühlenartig die dringende Notwendigkeit der flächendeckenden Durchimpfung der Bürger.

Entsprechend entfällt der Entschädigungsanspruch des § 56 Abs. 1 IfSG, wenn dem Arbeitnehmer eine Impfung angeboten wurde, er diese jedoch ablehnt. Etwas anderes kann sich nur ausnahmsweise ergeben, etwa wenn der Betroffene aus objektiver medizinischer Sicht nicht geimpft werden kann.

Grundsätzlich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung bei verweigerter Impfung

Wie dargestellt, ist die Kausalität zwischen der Corona-Erkrankung des Arbeitnehmers und dessen Verweigerung der Impfung zu bejahen.

Dies allein führt jedoch nicht zum Verlust des Anspruchs auf Lohnfortzahlung. Denn Voraussetzung hierfür ist, wie erwähnt, ein Verschulden des Arbeitnehmers i.S.d § 3 EfZG. Für das Vorliegen eines Verschuldens muss der Arbeitnehmer gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) „in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweise“ verstoßen (BAG, Urt. v. 18. März 2015, Az.: 10 AZR 99/14).

Hier lässt sich trefflich auf die obigen Ausführungen zur „Quarantäneentschädigung“ verweisen. Nach Wertung des Gesetzgebers ergibt sich aus § 56 Abs. 1 S. 3 IfSG, dass ein Entschädigungsanspruch nicht besteht, wenn der Betroffene eine angebotene Corona-Impfung ohne triftigen Grund verweigert. Hier kommt implizit zum Ausdruck, dass bei einer Impfverweigerung grundsätzlich vom Betroffenen freiwillig ein erhebliches Risiko gegen die eigene Gesundheit geschaffen wird, was einen erheblichen Verstoß gegen die von einem verständigen Menschen zu erwartenden eigenen Interessen darstellt.

Folgerichtig wird dem Betroffenen der staatliche Entschädigungsanspruch versagt, da er seine Absonderung selbst durch die unterlassene Impfung verschuldet hat.

Analog gilt diese Wertung somit auch für das Verschulden im Rahmen des § 3 EfZG. Erkrankt der Arbeitnehmer an Corona, obwohl er eine ihm angebotene Schutzimpfung verweigert hat, stellt dies eine bewusste Selbstgefährdung dar und entspricht im Übrigen nicht der von verständigen Menschen zu erwartenden Verhaltensweise.

Somit entfällt der Anspruch des Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung aus § 3 EfZG.

Etwas anderes gilt, wenn der Mitarbeiter aus objektiv gerechtfertigten Gründen die Corona-Impfung ablehnt. Hierunter fallen beispielsweise medizinische Kontraindikationen wie schwere Vorerkrankungen oder eine akute Schwangerschaft.

Auskunftsanspruch des Arbeitgebers über den Impfstatus seiner Mitarbeiter

Notwendige Voraussetzung ist jedoch, dass dem Arbeitgeber überhaupt ein Auskunftsanspruch gegenüber seinen Mitarbeitern zusteht. Denn anderenfalls wäre das geforderte Verschulden, welches in der Verweigerung der Corona-Impfung zu sehen ist, nie nachweisbar. Ohne auf die Besonderheiten des Datenschutzrechtes einzugehen, ist arbeitsrechtlich ein Auskunftsanspruch aus § 242 BGB anerkannt.

Nach Rechtsprechung des BAG (BAG, Urt. v. 27. Mai 2020, Az.: 5 AZR 387/19) hat dieser Auskunftsanspruch folgende Voraussetzungen: Das Vorliegen einer besonderen rechtlichen Beziehung, die zumindest wahrscheinliche Existenz eines Leistungsanspruchs des Auskunftsfordernden gegen den Anspruchsgegner, die entschuldbare Ungewissheit des Auskunftsfordernden über Bestehen und Umfang seiner Rechte und die Zumutbarkeit der Auskunftserteilung durch den Anspruchsgegner.

Die besondere rechtliche Beziehung stellt vorliegend das jeweilige Arbeitsverhältnis dar. Der Begriff des Leistungsanspruches ist weit gefasst und beinhaltet auch Fälle, in denen dem Anspruchsberechtigten ohne Erteilung der Auskunft nachteilige Folgen entstehen können. Dies ist im vorliegenden Fall zu bejahen, denn ohne die entsprechende Auskunft droht dem Arbeitgeber die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung. Ganz eindeutig kann sich der Arbeitgeber die begehrte Auskunft auch nicht anderweitig legal selbst verschaffen.

Im Ergebnis kann der Arbeitgeber jedenfalls im Falle einer Corona-Erkrankung des Arbeitnehmers von diesem nach § 242 BGB Auskunft darüber verlangen, ob dieser gegen Corona geimpft bzw. ihm eine Impfung angeboten wurde.

Fazit

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber demnach die Lohnfortzahlung bei einer Corona-Infektion eines Mitarbeiters, der eine ihm angebotene Corona-Schutzimpfung abgelehnt hat, verweigern. Auch steht dem Arbeitgeber ein Auskunftsanspruch gegenüber seinen Mitarbeitern zu. Im Detail bleibt offen, ob verfassungsrechtliche Gründe, wie beispielsweise die Verweigerung der Impfung aus religiösen Gründen (Zeugen Jehovas) oder aus Weltanschauungsgesichtspunkten, zu einem anderen Ergebnis führen können.

Die Rechtsprechung wird sich künftig mit einer Vielzahl derartiger Verfahren zu beschäftigen haben, denn nunmehr stehen flächendeckende Impfangebote bereit. Die Wertung des Gesetzgebers aus § 56 Abs. 1 S. 3 IfSG ist jedenfalls eindeutig. Demnach besteht (noch) keine gesetzliche Corona-Impfpflicht, dem Einzelnen drohen aber im Falle einer Verweigerung empfindliche Konsequenzen.